竞业限制协议被应用到快递、外卖、保洁等行业，受到广泛关注；企业为控制经营成本与员工签订劳务合同，劳动者权益难以保障的情况也屡见不鲜……
为回应社会关切，前不久，最高人民法院发布6件劳动争议典型案例，涉及常见的竞业限制纠纷、男职工护理假保障、劳动合同纠纷等，为实践中存在争议的问题提供了司法指导。
明确竞业限制范围
近年来，竞业限制协议的不对等、扩大化乃至滥用并不鲜见。
此前，武汉大学法学院教授喻术红和硕士研究生贾唯宇发表论文《反思与重构：竞业限制协议效力审查规则》，文中提到，在对454份竞业限制纠纷案的判决书进行分析后发现：竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%均为“负有保密义务的其他人员”，70%中又有77%是基层岗位员工，比如培训老师、操作工人、前台、保安、保洁等人员。
此次最高法发布的典型案例中就有一起关于企业与推拿师之间的竞业限制纠纷。案例再次明确了竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权。
在该案中，李某入职某公司从事推拿师工作并签订保密协议，某公司要求李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于50000元的违约金。4年后，李某从该公司离职进入某社区卫生服务中心药房工作。该公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金50000元，某劳动人事争议仲裁委员会未予支持。某公司不服，诉至人民法院。
法院审理认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。最终法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。
北京中银律师事务所高级合伙人杨保全告诉《法治周末》记者，实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者因用人单位的优势地位，大部分无法拒绝签订竞业限制协议。一旦依据劳动合同法规定不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位会根据合同要求劳动者承担高额违约金，这不仅侵害了劳动者的合法权益，还给劳动者造成了高额的损失。
最高法指出，该案的典型意义在于，在审判实践中，法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，旗帜鲜明地否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。
打击违反竞业限制要求的隐蔽行为
劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于，保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争。
在此次发布的典型案例中明确，劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为。
在最高法此次发布的张某与某体育公司劳动争议案中，张某与某体育公司签订竞业限制协议，其妻持有95%股份的某公司与某体育公司存在竞争关系。法院认为，张某任某体育公司教学研发中心总经理，负责管理工作，对某体育公司的经营管理有决策权，应按照竞业限制协议等约定履行竞业限制义务。张某之妻作为投资人的某公司，在经营业务上与某体育公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，故法院最终认定张某违反竞业限制约定，判令张某返还竞业经济补偿并承担违约责任。
杨保全告诉《法治周末》记者，对于用人单位来说，负有保密义务的员工若是高管等符合劳动合同法规定适用竞业限制的人员的情况，其所掌握的不仅是某一方面的资料，可能涉及用人单位的整体规划及未来发展计划，如果对于这类员工不进行竞业限制约束，当高管等掌握整体规划的员工将用人单位的规划及发展战略透露给竞争企业，会对企业造成毁灭性的打击，致使企业被动改变策略。
杨保全向《法治周末》记者介绍，近些年违反竞业限制的方式呈现隐蔽趋势，例如，有企业高管通过配偶实际经营竞争企业、通过朋友代持竞争企业股权，还有劳动者担任竞争企业顾问或者成为关联单位的隐名股东、虚构不具有竞争关系的关联企业岗位。
最高法指出，法院在查明事实的基础上，准确认定劳动者违反竞业限制约定，判令其承担违约责任，秉持适当惩戒与维持劳动者生存的标准合理确定违约金数额，最大限度发挥制度优势，平衡劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，为构建公平、合理、有序的良性市场竞争环境提供了有力支撑。
男性护理假权益也应得到重视
近年来，各地落实《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，出台支持优化生育的政策措施。部分地区通过地方法规推出鼓励生育的措施，不少地区规定男性可享有一段期限的陪产假或护理假，但在实际工作中，一些男性陪产假制度的功能却被打了折扣。
在此次发布的李某与某服饰公司劳动争议案中，2021年5月5日，李某在某服饰公司从事摄影工作。因妻子待产，李某于2021年7月2日起回家陪产。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月20日，李某回到某服饰公司继续工作至2021年11月17日。2021年11月18日，李某和某服饰公司结算工资时发生冲突。李某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某服饰公司支付护理假工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会终结案件审理。李某诉至人民法院。
法院审理认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天，假期视为出勤，在规定假期内照发工资。李某在护理假期间视为出勤，某服饰公司应当发放工资。最终，法院支持了李某要求某服饰公司支付十五天护理假工资等诉讼请求。
《法治周末》记者了解到，关于男职工护理假，各地规定有所不同，比如北京市规定的男职工的护理假天数为15天，上海市的相关规定为10天，而天津则规定为7天。
杨保全表示，在实务中，男职工因护理假与公司发生劳动争议的案件并不常见，这与职工和公司两方面都对男职工享有护理假的相关规定不了解有关。
他强调，企业不愿执行护理假的原因在于护理假是带薪的假期，其间工资由单位负担。“有些行业或企业不愿意招聘女职工，是因为考虑到女职工结婚生子，要休很长时间的假期，而且是带薪的。而现在男职工也要不干活，还拿工资了，这是公司企业不愿接受的一个原因。”
对此，最高法表示，在家庭中，丈夫和妻子共同承担着生儿育女的责任。陪产护理假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。本案中，法院判令用人单位支付男职工护理假期间的工资，有助于引导用人单位严格执行国家相关规定，发挥男性在生育中不可或缺的丈夫和父亲的角色作用，强化两性在生育事务中的平等合作，有利于下一代的健康成长、生育支持政策体系的进一步完善及人口的高质量发展。
承包合同无法掩盖真实的劳动关系
杨保全在接受《法治周末》记者采访时表示：“实践中，部分劳动密集型企业为了规避劳动关系，降低用工成本与用工风险，规避社会保险、住房公积金、离职补偿金的成本，故意不与员工签订合同、避免建立劳动合同关系，采取签订劳务协议、承包合同、兼职合同、代理合同等非劳动合同的方式，因此主张劳动者与企业建立的是非劳动关系，从而不能享有劳动法上的各项待遇。”
此次最高法发布的典型案例中的首个案例，就是某高纤公司与崔某等车间工作人员签订承包合同引发的纠纷。
某高纤公司与该车间全体人员（含崔某）签订车间承包协议。承包协议中约定，崔某等要遵守某高纤公司的各项安全制度、本协议视为某高纤公司与该车间全体人员（含崔某）签订的集体劳动合同。协议签订3个月后崔某在工作中受伤，遂后向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某高纤公司存在劳动关系。某劳动人事争议仲裁委员会予以支持。某高纤公司不服，诉至人民法院，请求确认其与崔某之间不存在劳动关系。法院认为，某高纤公司具备用工主体资格，崔某提供的劳动是某高纤公司业务的一部分，且崔某接受某高纤公司的劳动管理，按月领取劳动报酬。法院判令崔某与某高纤公司之间存在劳动关系。
最高法强调，法院在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况，实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系，纠正通过签订承包合同等规避用人单位义务的违法用工行为，切实维护劳动者的合法权益。
杨保全表示，企业与劳动者签订承包合同注定会对劳动者的权益造成较大影响，使其面临更多风险：首先，社会保障待遇差，劳动者通常无法享受到与劳动合同下的劳动者相同的社会保障待遇，如养老保险、医疗保险等。其次，劳动权益保障不足，在承包关系下，劳动者的权益保护相对薄弱，难以享受到劳动法规定的工作时间、休息休假、工资支付等权利。此外，劳动者需自行承担经营风险，如工作任务变动、收入不稳定等问题，增加了劳动者的经济压力和风险。
他认为，此次典型案例的发布，再次明确了关于劳动关系的确认要根据劳动关系的构成要件要素来判断，而不是仅根据协议的名称来判断，解决了实践中大量存在的“名为承包关系，实为劳动关系”“名为劳务关系，实为劳动关系”的难点问题。