近日，北京市房山区人民法院审结了一起外卖骑手在送餐中受伤获偿职业伤害保障待遇的案件。
张先生通过手机软件注册成为一名外卖骑手，每天在平台接单派送。平台企业为张先生交纳了职业伤害保障费。
一天下午，张先生在送餐途中不慎摔倒骨折，随即被送往医院住院治疗。
经区人力资源和社会保障局确认，张先生所受伤害为职业伤害。经劳动能力鉴定委员会鉴定，张先生构成八级伤残。事发后，职业伤害保障基金向张先生支付了医疗费和一次性伤残补助金10万余元。平台企业向张先生支付了5000余元的生活保障费。
因赔偿项目、金额等方面有分歧，张先生与平台企业多次协商未果，遂诉至法院。
张先生认为其在工作中受伤，平台企业应按工伤标准支付停工留薪期工资和一次性伤残就业补助金。平台企业则认为，公司作为网络平台的经营者，与张先生之间并非劳动关系。张先生所受伤害被认定为职业伤害而非工伤，公司已经按照职业伤害保障要求支付了生活保障费，不应再支付其他费用。
房山法院经审理后认为，张先生并未被认定为工伤，他主张工伤项下的一次性伤残就业补助金待遇缺乏依据；张先生被认定为职业伤害，在治疗职业伤害期内，由平台企业支付生活保障费而非停工留薪期工资，平台企业支付张先生的生活保障费计算天数有误，经核算应补足差额。最终，法院依法判决平台企业补足张先生生活保障费差额800余元，驳回张先生的其他诉讼请求。宣判后，双方均未提起上诉。该判决现已生效。
和传统行业不同，新就业形态往往是“一对多”的用工关系。一旦发生事故，“小哥”们面临找不到“东家”承担责任的困境。
外卖骑手、快递小哥、网约车司机等新业态就业人员在工作中受到伤害，到底谁来负责？
近年来，针对这一群体的劳动保障痛点难点，我国相继出台多部政策文件，不断推进完善新就业形态劳动保障权益制度。
人力资源社会保障部等6部门今年1月联合印发《关于加强新就业形态劳动纠纷一站式调解工作的通知》，探索构建新就业形态劳动纠纷一站式多元联合调解工作模式。此前，2021年7月出台的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，将新就业群体纳入劳动保障基本公共服务范围。
据房山法院法官介绍，职业伤害保障制度是为外卖骑手等新业态就业群体创设的一项新型保障制度。根据《新就业形态就业人员职业伤害保障办法（试行）》规定，平台企业应在每笔订单中为新业态就业人员交纳职业伤害保障费，同一事故伤害不能同时享受工伤保险待遇和职业伤害保障待遇。需要特别指出的是，对于新业态中企业与劳动者之间符合确认劳动关系情形的，企业应当依法为劳动者参加工伤保险，不适用职业伤害保障。
“然而，由于平台用工的创新性会造成一定时期内制度规范出现空白，现有的劳动法律和社会保障制度对新业态仍缺乏清晰而精准的认定，导致众多新就业形态从业者未获得相应的劳动保障，制度覆盖的紧迫性愈发凸显，亟须构建新就业形态劳动者权益保障的法治化体系。”国家协调劳动关系三方会议专家委员会委员，中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任王天玉告诉《法治周末》记者。
“三期”女职工权益如何保障
《法治周末》记者 高原
怀孕需报备、孕期被劝退、产假休不够、哺乳期要加班……近年来，女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）与用人单位发生纠纷的案件经常出现。当女性劳动者遭遇这些不公待遇时，如何保护自身合法权益？
怀孕期间被单方调岗离职
张某于2015年6月入职某咨询公司，月工资8000元，2021年9月，张某当月绩效考核结果为良好。
2021年10月底张某发现怀孕并告知公司，公司以张某怀孕需要休息为由，单方调整工作岗位为普通文员，并将工资降为5000元。后张某通过诉讼程序，要求咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。
法院经审理认为，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
北京市海淀区人民法院提示：三期女职工，若用人单位单方以处于孕期、产期或哺乳期等为由，违法调岗降薪或任意辞退，三期女职工可依据劳动合同法第三十条第一款及《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，依法要求用人单位补发工资差额；同时，可依据劳动合同法第四十八条的规定，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金或继续履行劳动合同。
哺乳往返途中发生交通事故
李某系蓝天公司员工，休完产假后回公司工作，哺乳假时间为每天1小时。
工作期间李某从单位返家哺乳途中，发生交通事故而受伤。交通部门出具的道路交通事故认定书，认定李某无责任。
之后行政部门作出决定书，认定李某从公司回家给小孩哺乳途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害而受伤，符合工伤保险条例第十四条第六项的规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。
蓝天公司不服，提起行政诉讼，要求撤销涉案决定书，责令重新作出工伤认定决定书。
法院经审理认为，李某尚处于哺乳期，蓝天公司应当在每天的劳动时间内为李某安排1小时的哺乳时间，李某回家哺乳后再返回公司继续工作，往返途中发生的交通事故应视为工伤认定的合理范畴。
蓝天公司未提交证据证明其公司就哺乳时间及请假事宜与李某进行过沟通协商，应承担不利的法律后果，故判决驳回蓝天公司的诉讼请求。
法官提示：三期女职工，若用人单位拒绝申报工伤时，哺乳期女职工可依据工伤保险条例第17条之规定，在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内向行政部门提起工伤认定申请，以免损害自身合法权益。
生育津贴低于工资标准
沈某在某科技公司担任人事部门薪资专员，月工资5000元。沈某因怀孕生产请休产假，用人单位向社保部门为其办理了生育津贴的申领手续。
沈某领取生育津贴后发现，每月仅获得3500余元的生育津贴，但科技公司在其产期未再发放任何工资待遇。因双方协商无果，沈某通过诉讼程序要求科技公司支付产假工资差额。
法院经审理认为，对已经参加本市城镇生育保险的女职工，产假期间享受生育保险待遇。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。
因此，已计发的生育津贴低于本人产假前工资标准的，由用人单位予以补差。
法官提示，女职工已领取的生育津贴标准不低于产假前本人工资标准的，则生育津贴与产假工资不能兼得。
其次，如果用人单位未依法缴纳生育保险，女职工应及时维护自身的社会保险权益，通过向社保行政部门投诉补缴生育保险方式维护自身的合法权益。
“请假照顾家人”是否算旷工
《法治周末》记者 高原
因家人生病，职工连续请假后，被公司以旷工为由开除。连续请假算旷工吗？用人单位审批事假又应遵循什么原则？
公司违法吗
汪女士因其父生病手术，请了10天假之后仍需请假陪护。公司未批准后，汪女士继续陪护父亲。公司以汪女士旷工为由，与汪女士解除劳动合同。汪女士认为公司行为违法，将公司诉至法院。
北京三中院审理认定，在劳动者请假事由合理的情况下，被告公司解除劳动合同的行为显属不当，应该支付汪女士违法解除劳动合同赔偿金4万元。
法官认为，汪女士因父亲生病需回家照顾向公司申请事假，该情形既是处理家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。同时，汪女士按照程序履行了请假手续，符合公司要求，体现了对公司劳动秩序的维护和规章制度的遵守。
那么，公司的行为属于违法解除劳动合同吗？
法院认为，汪女士请假事由合理、程序规范，公司应对此给予充分的尊重、理解和宽容，公司不予批准，显然不近人情，也有违事假制度设立之目的。公司解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由、机械适用规章制度、严苛施行用工管理的行为，显属不当，属于违法解除，应向汪女士支付违法解除劳动合同赔偿金。
最终，北京三中院判决驳回上诉，维持原判。
中国劳动关系学院法学院讲师李静表示，根据相关法律法规，事假、病假、产假、婚假等假期有明确的法律规定，这是用人单位必须批准的假期。但是，对于事假的天数及审批程序却没有具体规定，可由用人单位通过制定规章制度来确定。
“用人单位的规章制度是对劳动法和劳动合同法的一个效力延伸，它可以在法条的刚性之下，根据员工的不同情况采取更有效、灵活的机制，平衡双方权益，尽可能减少类似劳动纠纷。”李静说。
用工管理权需更有温度
无独有偶，2021年，李某因照顾生病家人，两个月内连休了37天，其所在公司不同意他继续休假。
而李某因照料病人走不开，在公司未批准休假的情况下未到岗上班。此后，公司以旷工为由将其解聘。而李某父亲不幸病逝，李某认为，公司的做法构成违法解除劳动关系，应当向其给付赔偿并诉至法院。
北京市二中院认为，李某在3名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，向公司请休事假既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。
在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性，李某请休事假的事由也是必要合理的。公司忽视特定情形下李某存在必须本人亲力亲为的请假事由，违背自身对事假的规定及立意。
因此，北京市第二中级人民法院判决公司应支付李某解除劳动合同经济补偿金87679.04元。
北京市东城区人民法院立案庭（诉讼服务中心）法官李彦宏表示，在劳动合同履行期间，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。
本案中，公司以未按照管理制度进行审批为由认定李某旷工，并向其发出解除劳动合同通知，劳动者在痛失亲情的同时又失去了工作，虽然事后公司也表达了对李某的慰问，但是仍不足以弥补机械管理给李某造成的精神伤害。
用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，应遵守公序良俗，时刻谨记规章制度并不是冷冰冰的条款，管理者如果多一点人文关怀，也会使刚性的制度变得更有温度。
“隐形加班”存认定难题
《法治周末》记者 戴蕾蕾
随着线上办公场景的日渐增多，“我究竟工作了多久”成为一个很难具体量化的数字。有专家认为，数字时代，无论实行哪种工时制度，只要采取线上工作方式，就可能产生线上加班问题。
今年年初，北京市高级人民法院工作报告中提到一起利用微信等社交软件工作的“隐形加班”案件，登上热搜，该案是全国首例裁判文书中明确隐形加班的案例。“隐形加班第一案”的落锤明确将“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为隐形加班问题的认定标准。
近日，“隐形加班第一案”的代理律师汪子元介绍了该案二审胜诉的关键细节。
李女士于2019年入职北京市朝阳区的一家互联网科技公司，担任运营负责人。李女士主张，工作近一年间，她不断以线上方式，在非工作时间为公司处理工作，各种形式的加班时间共计达595.8小时，公司应支付加班费近20万元。提起诉讼之前，李女士申请过劳动仲裁，但请求被驳回。
汪子元回忆，本案的证据收集让他和当事人花了大力气，他与李女士梳理了所有的聊天记录，整理出了与公司负责人以及客户沟通群中的信息，并为聊天记录制作了详细的表格及文字说明，写明当事人在哪个时间点内进行了怎样的工作，并收集到了用人单位发布的账号运营排班表，其中显示，在节假日期间，用人单位仍然安排了李女士进行值班。
整理好证据后，他们迎来了一审开庭。在庭上，被告方某科技公司则表示，李女士是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，被告方表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，某科技公司认为这不属于加班的范畴。
一审最终败诉。在二审中，汪子元特地说明，用人单位与李女士约定的不定时工作制并未得到人社部门的审批，这一点也得到了用人单位的认可，再之后，庭审的重点仍然是是否存在加班的事实。最终，用人单位发出的排班表成了关键证据。
北京市第三中级人民法院法官郑吉喆是二审的主审法官。郑吉喆反复研究聊天记录和用工合同，查阅大量资料，在判决中创新性地提出“付出实质性劳动”和“明显占用时间”，以此作为“隐形加班”的认定标准。
法院经审理后认为：李某在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，并据此判决某公司向李某支付加班费3万元。
有媒体以“微信+加班”为关键词，在北大法宝-司法案例数据库检索到近5年共有7366份案例，最终筛选得到64份有效案例。统计显示，超80%的案件不支持加班事实认定。
北京市海淀区人民法院法官董洪辰向《法治周末》记者表示，近年来，随着经济社会的发展与科技进步，加班从原有的在传统用工场所提供超时劳动，发展到通过互联网办公软件、社交媒体等随时随地开展超时工作，司法实践中发现，加班方式更加多样化、加班安排更加灵活化、加班时间更加碎片化，部分劳动者反映未注意搜集与保存证据，而面临加班举证困难的困境，部分用人单位存在认识误区，未能依法保障劳动者的加班费权益。
年终奖说不发就不发，合法吗
《法治周末》记者 戴蕾蕾
年终奖意味着用人单位对劳动者一年来工作业绩的肯定，一般于本年度末或次年度初向劳动者发放。司法实践中，因年终奖引发的纠纷并不鲜见，年终奖的发放权是否完全掌握在用人单位手里？在用人单位拒发年终奖时，劳动者如何保护自身合法权益？
高先生于2015年3月入职山水公司，担任驻场员，月工资标准3万元。双方签订的劳动合同中约定“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、团队业务表现以及员工个人工作表现等因素自主决定。”高先生在职期间，山水公司基本每年均在次年3月份发放年终奖，2016年至2020年年终奖的金额均不固定，数额为2.5万元至4.5万元不等。2022年，山水公司告知高先生将不再发放2021年度年终奖。后双方发生争议，高先生通过诉讼要求山水公司支付其2021年度年终奖3万元。
高先生诉称，自其入职以来，公司每年均会向其发放年终奖，这属于双方对年终奖条款达成的一种不成文的事实约定，故公司应按照其月工资标准3万元支付其2021年度年终奖金。
山水公司辩称，双方从未明确约定过年终奖金额，年终奖发放属于公司自主经营权的范畴，公司有权根据经营状况决定年终奖如何发放，2021年，公司经营困难、持续亏损，不具备发放年终奖的条件，故不同意支付高先生2021年年终奖。
诉讼中，山水公司未就年终奖的核算或企业经营状况提供任何证据。
法院经审理后认为，双方签订的劳动合同未明确约定年终奖发放条件及考核标准，但此前山水公司自2016年起已连续5年向高先生发放年终奖，其中2021年向高先生支付了2020年度年终奖2.5万元。山水公司作为负有管理责任的用人单位，应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但山水公司并未就此提交证据，应承担不利后果；山水公司以经营困难为由主张无需支付年终奖，但未就其主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。综上，法院参照2020年年终奖发放数额，判令山水公司应支付高先生2021年年终奖2.5万元。
宣判后，山水公司提起上诉。二审判决维持原判。该判决现已生效。
北京市海淀区人民法院法官韦涵表示，现行法律法规并未硬性规定用人单位是否设定年终奖、如何设定等，用人单位对年终奖是否发放、发放条件和标准等属于用人单位经营管理自主权的范畴。
“司法实践中，劳动者通常会提交银行流水、工资条、收入纳税明细等材料证明以往年度曾发放过年终奖以及年终奖的发放金额。若以往年度用人单位曾持续、规律地向劳动者发放年终奖，用人单位应当对诉争期间未发放年终奖作出合理解释，否则应承担不利后果。”韦涵表示。
此外，实践中，部分用人单位存在认识误区，认为“提前离职的员工不享受当年度年终奖”。对此，最高人民法院指导案例183号房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷一案中明确否认了这一观点，认为：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。
（文中劳动者与用人单位名称均为化名）